X－效率与企业内部的个体激励

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附图{图} 
变小，实现个体满意度最大化的努力程度下降。管理实践方面的含义是：其他条件不变时，非绩效因素带来的收入越高，个体努力程度越低，绩效水平越低；非绩效收入越低，个体努力程度越高，绩效水平越高。 
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2.其他条件不变时，单位绩效报酬率k变大为原来的m倍（m＞1），由式（6），我们得到： 
附图{图}故对于每个e值， 
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变大，实现个体满意度最大化的努力程度提高。因此在管理上可以通过提高单位绩效工资报酬率和把对个人有意义的其他形式奖励与工作绩效联系起来这两种方法，使k 变大从而提高个体的努力程度和绩效水平。 
3.其他条件不变时，单位绩效所带来的内在奖励d变大， 对应于每个e值， 
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变大，实现个体满意度最大化的努力程度提高。管理方面的含义是①可建立积极向上的企业氛围使d变大；②可通过j.r.hackman（1975）所提出的工作设计方法，如建立与增强用户联系， 建立反馈渠道，综合多样的任务等工作丰富化手段，来改变工作的特点，使d 变大，从而提高个体的努力程度和绩效水平。 
4.其他条件不变时，我们还可以证明单位努力程度的绩效率h 变大，对应于每个e值， 
附图{图} 
变大，实现个体满意度最大化的努力程度提高。管理方面的含义是，通过培训提高工作技能或改善工作条件，可使h 变大，从而提高个体的努力程度和绩效水平。 
可以证明在d，h，k变大，个体的努力程度、 绩效水平提高的同时，个体的满意度也是提高的，y[,2]变大也能提高个体的满意度， 但此时个体的努力程度和绩效水平下降。故我们的结论是：提高个体的满意度，采用提高非绩效收入的方法不是好的选择，因为它以降低个体努力程度和绩效水平为代价；而使d，h，k 变大的其他选择则是应该多加考虑的。 
（七）个体需求偏好的影响 
在前面的讨论中，我们假定个体需求偏好不变。实际上个体需求偏好是会变化的，就某种提高个体的努力程度，从而提高绩效的途径而言，对不同偏好的个体，效果可能是不一样的。下面我们试以单位绩效报酬率k的变化来说明这一点。 
假定个体a偏好x[,1]，个体b偏好x[,2]，a的效用函数中α[,a] ＝α＞β[,a]＝β，我们令b的效用函数中α[,b]＝β，β[,b]＝α， 我们还假定k＝d，y[,2]＝0，a和b其他的条件相同，由这些假定可知，此时两者的－ 
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和 
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相同，努力程度e也相等。若此时e＞1，kh＞1，k 变大为原来的 n倍（n＞1），则 
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即a的边际效用变化要大于b的边际效用变化，因而a 的努力程度提高的也更多。如图5所示： 

附图{图} 
图5 k变化对不同偏好个体努力程度的影响 
因而管理方面的含义是：在考虑实施何种激励措施时，要考虑个体的特点和个体差异。对一般的个体来说，其需求是有层次的，在生存需求没有得到很好的满足之前，个体更偏好外在奖励，即α较大，β较小。此时，采用外在奖励作为激励手段会更有效。如果生存的需求已得到很好的满足的时候，个体偏好会发生转移，会更偏好内在奖励。即α较小，β较大。此时如果还继续使用提高报酬率等外在奖励激励的措施，其作用可能会很有限，因为外在奖励已变成保健因素，相反，此时应多考虑内在奖励的激励手段。 
（八）雇主的角度 
以上说明公式的管理含义时，我们只是从雇员努力程度和绩效水平的角度来考查问题，而没有把雇主的成本因素纳入考虑之中。若转到雇主角度来考察，不难发现雇主可以通过培训提高劳动者工作技能，通过改善工作条件、提高单位绩效报酬率、减少雇员非绩效收入、建立健康向上的组织气氛、进行工作设计等方法来提高雇员的努力程度和绩效水平。但对于雇主而言，采取这些措施都是有成本的。然而，只要其所采取措施的边际成本低于雇员的绩效水平提高给雇主带来的边际收益，雇主就应继续采取措施，直至措施的边际成本与措施所带来的边际收益相等。 
三、讨论 
在第三部分讨论企业内部效率实现条件时，我们有三个隐含的假定：第一，个体（雇员和雇主）是理性的，即努力追求极大化；第二，决策所需的信息是充分的；第三，绩效可方便准确地测度，并予以定量化。 
但在第一部分讨论莱宾斯坦的极大化—非极大化假设时，我们知道，尽管个体在决定努力程度时，大致是理性的，但其理性程度是有选择的，或者是有限的，不是完全的。而当个体的决策是非理性或有限理性时，其不一定有意愿或有能力去作理性的决策，其决策可能依赖于习惯，那么，其决策或行为的结果就可能会是缺乏效率的。 
我们还知道，个体在作相关的管理决策时，并不具有充分的信息。如雇主作管理决策时，很多时候是事前决策，其决策的依据可能是预期，这种预期可能来源于过去的经验或完全是主观的，预期结果可能与事实情况不一致。在有的情况下，即使信息相当的充分，非理性的决策习惯也会导致决策的低效率。因此不充分的信息和不充分运用信息，都会使决策缺乏效率。 
我们的讨论始终是以绩效为中心展开的。绩效测量的成本有时会很高，而且，在很多情况下，绩效是难以测定并将其量化的。对于有形的产品，可用生产率来衡量绩效水平的高低；但对于无形的产品，如计算机软件开发人员所开发的软件，就很难测度。而生产无形产品的企业是如此之多，从事无形产品的生产的人在整个的劳动力队伍中占有相当大的比重，因此，作为控制机制的绩效评估在操作上是困难的。 
我们的结论是，尽管可通过若干方法，提高企业的内部效率，但要使企业具有完全的效率依然是不可能的，即从某种意义上讲，企业内部存在一定程度的低效率是必然的。 
四、启示 
上述讨论的结果为我们从企业内部激励的角度分析我国某些国有企业低效率的来源提供了一些启示。 
1.在我国的国有企业劳动合同中，企业管理人员没有权力辞退不努力工作的雇员，雇员没有失业的压力。并且即使雇员不努力工作，也有基本工资的保障。职工报酬的确定，不仅依据绩效水平，更多是依据工龄、职位等非绩效因素。劳动合同购买的是劳动时间，而不是绩效水平，即y[,2]＞0。y[,2]＞0使个体收入既定时的单位绩效报酬率不可能达到最大。因此，劳动合同的不完善，没有将绩效与报酬很好的挂钩，没有将工作岗位的持有与工作绩效很好的挂钩，是造成低效率的一个重要原因。 
2.在我国当前的条件下，一些人的生存需求尚未得到很好的满足，因此他们会更偏好于金钱、房子等物质的东西。此时，采用外在奖励作为激励手段会比内在奖励手段更有效。倘若主要依赖评先进个人等内在奖励作为激励的手段，对外在奖励措施没有给予足够的重视，就会使激励手段的作用受到很大限制。 
3.中国人一般崇尚儒家中庸之道，不喜欢太过分的事情，因此，对于表现突出的人，很多人持抑制态度。这种消极的工作氛围也是造成个体绩效和组织绩效低下的一个原因。然而，并没有多少企业认识到积极的工作氛围的创造和工作本身的设计也是重要的激励因素。 
4.劳动条件的改善和培训使雇员技能水平提高，也可使其努力程度提高，进而提高其满意度和绩效水平。但我国的很多国有企业设备陈旧，劳动条件较差，即使经理人员认识到改善条件和培训技能的重要性，也会因资金或权力的有限，未能作这方面的投资，从而限制了企业效率的提高。 
近几年来国内对激励的研究，注意力集中于对企业经营管理者的激励[10]。他们当中有人认为企业内部员工的激励是相对容易和次要的[11]。但通过已有的一些研究[12]和上面的分析， 我们发现企业内部激励系统的不完善也是企业缺乏效率的重要来源。因此，关心我国企业效率的提高，就必须高度重视企业内部激励系统的建立和完善。 

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