《新劳动合同法》将对企业用工产生的影响

女士们、先生们：　　

《劳动合同法》将于20**年1月1日起　正式实施。这部法律的实施将涉及广大劳动者和企业切身利益，故非常重要。与1994年颁布的《劳动法》相比，这部法律对劳资双方的权利、义务有不少变化和调整。为此，我们收集了一些资料，认为该法可能带来的如下几个用工管理的变化和影响值得关注。　　

　　一、法律适用范围扩大到除了公务员之外的统统适用　　

　　为了保护所有劳动者的合法权益，此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大，《劳动合同法》规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，依照本法执行。这样的规定，不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围，而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。毫无疑问，越来越趋于全面的法律保护，将使更多的劳动者得到法律的庇护，也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。　　

　　二、制定规章制度需要履行相应程序才能有效　　

　　新法更加确认企业规章制度的重要性，而且也更加注重制订和处理的程序。其第4条是规定的最为繁琐和详细的一条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表大会平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”　　

这则规定包含了多层意思：首先，确立了用人单位制定规章制度的权利和依法管理的权利。这一条直接体现企业的管理权。其次，规定了与劳动者切身利益相关的具体内容，并授予职工代表或全体职工讨论并平等协商这些事情的权利。不难发现，几乎所有与劳动者有关的制度都必须经过这个讨论协商的程序，但这程序并不强调要求职工表决通过，企业只要保证有讨论备案的程序就行了。第三，规定了工会或职工对制度的修改权，以及企业的公示和告知义务。此处充分显示了新法对企业行政管理权限的程序性设计。这个必须性的程序体现了一个核心目的：保护劳动者的合法权益。　　

在这个前提下，企业该如何充分利用这项权利呢？我们认为企业必须确认以下几点：规章制度是否经过民主程序；是否公示、告知；是否依程序作出处理并依法送达；劳动者是否有严重违反规章制度的事实；注意保存相应的书面证据、规范处理程序。　　

可以预见的是，新法实施之后，劳动争议案件的审理中更多的将是对企业行政管理职权程序性的审查，所以企业必须重视对规章制度和行政管理程序性的规范与存档，这可以成为劳动争议案件中对企业有利的法律依据。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定：用人单位要据《劳动法》第4条的规定，通过民主程序制订的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并己向劳动者公示的，可以作为人民法院审理 劳动争议案件的依据。《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务，《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。  　　

在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。因此，民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节，而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。　　

www.jiaoshi66.com 　　三、强化对企业订立劳动合同试用期的限制　　

    新法第19条规定了劳动合同的试用期，条文包含了三层意思：第一是对试用期限作了法律上的限制，劳动合同3个月以上不满1年的，试用期不超过1个月；劳动合同1年以上不满3年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。企业必须遵从上述硬性规定。第二是规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。　　

新法第20条要求，劳动者试用期的工资不得低于雇佣企业同岗位工资或劳动合同约定的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定的目的是限制短期化劳动合同，加大对企业的约束。这几乎是对原来《劳动法》的进一步强化。　　

   针对试用期工资不得低于同岗位工资的80%的要求规定，企业可以进一步细化岗位，制定更详细的职位等级和工资分级，并在劳动合同中约定基本工资，并约定劳动者的奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定，从而避免试用期工资过高。　　

四、招聘用工应当签订书面合同，否则双倍付酬并行政处罚　　

　　针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题，《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定，的确弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。因此，企业在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。　　

　　五、长期用工制度需要慎重签署合同 　　

长期以来，我国各类型企业在签订劳动合同时，对合同期限没有应有的重视。从有关调查来看，企业在劳动合同期限上普遍以短期为主，而且较为普遍地存在“不求同年同月签订，一律同年同月终止”的一刀切现象。　　

　　《劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同，将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。　　

　　六、普通员工流动需要更新管理理念　　

　　为了保障普通劳动者的职业选择权，此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。也就是说，一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于普通员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现，是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是法律给管理出的一道难题。企业必须考虑增强自身的吸引力，将核心员工和优良工人留在本企业，不能造成人才流失。　　

www.jiaoshi66.com 　　七、核心员工管理依托个性化约定　　

　　企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议（主要包括奖惩制度），是企业解决核心员工流动的重要措施之一。　　

　　八、弱势员工保护得到强化　　

　　在劳动合同解除的环节上，针对《劳动法》实施以来，非法解除劳动合同现象时有发生，部分弱势劳动者屡屡遭受侵权的状况，此次立法强化了对部分弱势员工的强制保护。比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。　　

　　九、经济补偿金支付体现劳动价值 　　

本法实施前，在《劳动法》中规定，如果用人单位在劳动者没有过错的情况下解除劳动合同，用人单位需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿金，而在劳动合同正常到期终止的情形下，用人单位可以不支付经济补偿金。由此可见，《劳动法》中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候，才必须支付经济补偿金。但是，此次立法从开始就明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。　　

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