本科毕业论文：论人力资源激励机制

（三）薪酬激励运用不善

薪酬的提高对于我国很多企业激励员工在未来很长一段时间是非常有效的，与此同时，薪酬分配要公平合理。人力资源工作在企业中是非常重要也非常复杂的工作，因为其研究的对象是复杂的人本身。运用薪酬激励最基本的是要员工的劳动报酬与其自身劳动贡献相吻合，真正基于员工的技能及业绩来提高其总体薪酬水平，就可有效地激励他们为企业而尽力地去工作，其工作热情也会很好。但是很多企业在运用薪酬激励的不擅，令员工失望，最终会将优秀人才流失。

（四）忽视最重要的企业文化

国内外很多非常优秀的企业成功的最大秘诀之一就是拥有良好的企业文化，企业文化对员工是一种非常柔性而有效的激励。因为企业文化，让员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，它具有较强的凝聚能力，是一个企业最吸引人，最让人感受到归属感的地方。企业文化需要融入到制度里，通过制度的执行继而融入员工的思维和行动中，这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。知识经济条件下，员工具有非常强的自我性，重视自身知识的获取与提高，而终身教育、终身学习是我们所处的时代所要求，这就客观上员工有时为了更新知识，他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力，所以一旦企业的文化不符合个人的价值观，员工对企业没有情感上的归属和不舍，他们非常有可能离职。

（五）沟通渠道不畅通

在企业日常管理中，管理的过程被视为沟通的过程，是上司和部属间不断回旋的过程。信息沟通是领导者激励下属、实现领导职能的基本途径。现代企业管理行为中一个越来越显而易见的变化便是命令转而为倾听所代替。主管与部属的沟通，企业内上下级及各部门之间的沟通。很多员工非常看重领导的信任和赏识。他们希望能经常同上级沟通，在沟通过程感受自己的被信任、被重视，并在沟通中受到有效的激励。但在实际工作中，这点作的还不够，沟通渠道不畅通。

www.jiaoshi66.com 四、人力资源激励机制的建立

（一）建立清晰的职业生涯规划

在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才为了留住人才，企业应站在员工的角度为员工做好职业生涯的规划，从员工的能力、兴趣去判断、评估。企业对员工职业生涯体系的激励设计要紧密联系企业战略发展需求，并在职业生涯管理体系设计的指导思想和指导原则下进行。职业生涯管理的激励从员工自我评估开始，企业提供必要的评估工具。为了帮助员工制定最适合自己的职业生涯发展规划、为了将最适合的员工安排在最适合的岗位上，企业也要对员工进行评价，它包括通过实践检验考察员工的工作绩效、对员工价值观、职业倾向、兴趣爱好、能力与潜力等方面的测试和评估。接下来提供给员工职业生涯发展的资源与环境，企业帮助员工制定职业生涯规划。在职业生涯规划实施过程中要注意持续的沟通和评价与反馈。最后，编制职业生涯管理手册，介绍职业生涯管理的相关理论、指导思想、制度和职业生涯管理资源等。给员工设计出一套符合他们的本性特征及需求的较完善的职业生涯管理体系，为他们的成长提供广阔的空间和丰富的资源及公平的竞争环境。

（二）大力发展培训激励机制

员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，培训与教育成为吸引人才、留住人才的重要筹码。但是做大量培训投入前，最重要的是做科学的培训需求分析，并制定培训的目标。项目设计与实施阶段是指根据前阶段的需求分析来制定培训开发内容和设计培训方法，以有效地实施培训。评估阶段是根据企业制定的标准，收集各主要阶段的数据，并加以解释和分析，对参与者进行预先测验、监控培训、评价培训并得出重要的结果。评估是贯彻整个培训开发的每一阶段。反馈与沟通阶段是将评估结果反馈给相关人员和部门，特别是人力资源开发部门的相关人员，并与他们进行沟通，以决定是否应于组织内继续进行该项培训。一个针对员工亟需提高、迫切需要的培训，对员工是非常棒的奖励，当然，如果企业的人力资源部门实力强大，在培训中，将培训与个人的职业生涯进行紧密结合，从而更好的激励受训者在培训中的表现，以提高培训效果。这会是公司保持员工的高素质和强大竞争力的来源之一，所以企业一定要对培训高度重视。

（三）妥善运用薪酬激励机制

薪酬激励是最基本保障措施。企业要想提高员工的工作积极性，最直接的方法之一就是通过增加经济性报酬来实现。虽然随着人们生活水平的不断提高，物质与激励之间的关系呈逐渐弱化的趋势，尤其对于一些高收入行业。然而，对于员工收入相对社会平均报酬较低的企业，物质激励仍会是激励的主要形式之一。因此，对员工建立激励机制的时候，也应当将考虑物质激励，并向重要岗位倾斜，将员工的工作业绩与收入联系起来，进行科学的考核，从而全面提高激励的有效性。企业应该加强核心的员工在收益分享、利润分享、员工持股、股票期权等长期激励薪酬的满意度，使员工利益和企业利益紧密结合，从而加强他们对组织的依赖感、归属感和团队意识，减少流动率，留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。

（四）建立尊重人的企业文化

公司尊重每一个员工，每一个员工也要尊重其他任何一个人，要尊重人，就是强调把管理的最终目的—提高企业经济效益放在其次，一个真正走的长远的企业，一定是一个尊重人的企业，一定是有一群互相尊重彼此的员工。使企业的管理行为中始终贯穿着激励、信任、关心等柔性化的内容。管理者只有注重员工的自我尊重、自我实现等高层次精神需求，才能逐步将外部控制转化为自我控制，使每个员工在工作中自发地形成对企业的忠诚度和责任感，进而将个人目标的实现与企业目标的实现归于一途。企业文化建设是企业能否留住人才的关键。

（五）疏导沟通渠道

沟通的意义是显而易见，企业的激励源于沟通，激励的每一个因素也都必须通过沟通结合起来，没有沟通就没有管理。在上下级之间进行沟通时，上级应避免采取以命令下级的口吻说话，而是以平易近人的方式对待下级。这样下级才会向你敞开心扉。沟通是双向活动，只有感情上的沟通，才能谈得上有效的信息交流。要真正开展好沟通方面的工作，并取得良好成效，就应该建立有效的沟通渠道。例如惠普采取门户开放政策，每位员工都可以随时和上级交流，甚至是越级反映各种问题。在疏导沟通渠道时，应不定期地通过问卷调查，聊天、访谈等形式，倾听、了解员工的想法，互相分享对工作的看法、共同探讨怎样改进工作等等，以培养他们的归属感和忠诚度。

（六）建立心理契约

心理契约从本质上讲是联系员工和企业的心理纽带，它影响到了员工的企业承诺感，进而也会影响到了员工的工作绩效、流动率，并最终影响企业的绩效。特别是在软环境方面，这是目前大多数企业往往忽视的地方。良好的软环境就要注重人情味和感情的投入，给予员工家庭式的情感抚慰。倾听职工对企业的各种意见和建议，另外管理者应经常深入下属，平等对话，加强人际沟通，努力在组织里营造和谐氛围； 应鼓励员工参与管理这能够让员工感觉到强烈的责任感，对员工和组织来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以成就感，另外，对于工作表现出色的员工，应给予及时的表扬和奖励。同时，企业应帮助员工处理好工作和个人家庭的关系，让员工提高在生活质量上的满意度。企业应该根据自身实际，努力创造出员工满意的工作环境，从而提高员工对企业的情感承诺，建立一种稳定的心理契约。

www.jiaoshi66.com 参考文献

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⑨ 顶新锋. 我国知识型人力资源激励机制探悉.  商场现代化 20**

致谢

我的毕业论文是在导师细心指导和热情关怀下完成的，老师渊博的专业知识、严谨的治学态度、勤奋的工作精神、实事求是的科研作风使我在本科学习期间受益匪浅，在此表示深深的感谢！

四年的学习生活，还要感谢给予我教育、培养和关怀的各位老师，以及给我帮助的同学们。

最后感谢我的家人，感谢他们在我求学过程中，给我的无私关心、帮助和鼓励。

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